おはようございます。大阪市東淀川区の社労士、井上です。

平成30年の働き方改革関連法により「同一労働同一賃金」のルールが整備され、大企業では令和2年（2020年）、中小企業では令和3年（2021年）から施行されました。これによりパートタイマーや有期雇用労働者の待遇改善は着実に進んでいますが、厚生労働省の調査によると、依然として正社員との間には賃金格差が存在しています。

さらに、「待遇差の理由について会社から説明を受けた」という労働者はごくわずかにとどまっており、説明を受けた場合の満足度は非常に高いにもかかわらず、制度が十分に機能していない現状が浮き彫りになっています。また、正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差を巡る最高裁判決も複数出されています。

こうした背景を踏まえ、令和8年（2026年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法に関連する「同一労働同一賃金ガイドライン」等の大規模な改正が施行・適用されます。

今回は、厚生労働省から公開された最新の解説動画の内容をもとに、今回の法改正で何が変わるのか、企業はどのような準備をしなければならないのかを、3つの柱に分けてバシッと徹底解説いたします。

第１の柱：雇入れ時の「労働条件明示事項」の追加

パートやアルバイト、契約社員を雇い入れる際、会社は書面等で労働条件を明示する義務（労働条件通知書の交付）があります。今回の改正により、この明示事項が一つ追加されます。

【新ルール】
雇入れ時に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」を明示しなければならない

現行法でも、パート労働者は正社員との待遇差について会社に説明を求める権利がありました。しかし、労働者側が「そもそも説明を求めていいことを知らない」「不利益な扱いを受けそうで求めにくい」といった理由で機能していなかったため、「ウチの会社では、正社員との待遇の違いについていつでも説明を求めることができますよ」という一文を、入社時の労働条件通知書に最初から記載することが義務化されたのです。

労働者が説明を求めやすくなるよう、担当部署や連絡先も記載することが推奨されています。なお、この明示義務に違反した場合、「10万円以下の過料」に処される罰則は現行通り維持されます。企業は令和8年10月に向けて、労働条件通知書のフォーマットを改訂する準備が必要です。

第２の柱：「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正（厳格化）

どのような待遇差が「不合理」にあたるのかを示したルールブックである「同一労働同一賃金ガイドライン」が大幅に改正され、各種手当や休暇についてよりシビアな基準が設けられました。

1. 各種手当・休暇のルールの明確化

手当・休暇の種類 改正後のガイドラインによる新基準
賞与・退職手当 賞与や退職手当には「労務の対価の後払い」や「功労報償（会社への貢献）」といった様々な目的が含まれます。正社員にはこれらの目的で支給しているにもかかわらず、パート・有期労働者に対して、職務内容等の違いに応じた均衡の取れた内容を支給しない場合は、不合理と認められる可能性があると明記されました。
無事故手当 手当の目的が「安全意識の向上」などである場合、正社員と業務内容が同一のパート・有期労働者には、正社員と「同一の支給」をしなければならないと規定されました。
家族手当と
配偶者手当の見直し		 契約更新を繰り返し「相応に継続的な勤務が見込まれる」パート・有期労働者に対しては、正社員と同一の家族手当を支給しなければならないとされました。ここでいう「継続的な勤務」は、「〇年以上」という一律の基準ではなく、個別の契約実態を踏まえて判断されます。また、女性の就業調整（いわゆる年収の壁）の要因となっている「配偶者手当」については、労使で話し合い、働き方に中立的な制度へ見直すことが強く推奨されています。
住宅手当 転居を伴う配置転換（転勤など）の有無に応じて支給される場合、正社員と同じように転居を伴う異動があるパート等には、同一の住宅手当を支給しなければなりません。
各種休暇
（病気休職・夏季冬季・慶弔）		 継続的な勤務が見込まれるパート等には正社員と同一の病気休職の給与保障をすること、労働日数が少なくても性質・目的に照らして夏季冬季休暇を同一に付与すること、勤続年数に応じて付与する慶弔休暇は同一の期間勤続したパート等にも同一に付与すること、などが新たに追加されました。

2. 実務で陥りやすい「4つの勘違い」の禁止（共通事項）

企業が待遇差を正当化する際の「言い訳」としてよく使われる以下の4点について、ガイドラインで明確に釘が刺されました。

正社員の待遇引き下げ
による解消はNG		 待遇差が不合理だと判明した場合、「正社員の手当をなくして（引き下げて）格差をなくす」という安易な不利益変更は避けるべきであり、パート・有期労働者の労働条件を「改善」して解消することが基本であると明記されました。
「定年後再雇用だから」
は理由にならない		 定年後に有期雇用労働者として再雇用された者も法律の対象です。「定年後再雇用だから賃金が下がっても（待遇差があっても）当然」と直ちに認められるわけではなく、待遇の性質や目的に照らして個別に判断されます。
「正社員の人材確保のため」
という言い訳は通用しない		 「正社員を定着させるために手当を厚くしている」といった、いわゆる『正社員人材確保論』についても、その目的だけで直ちに待遇差が不合理ではない（適法である）と当然に認められるものではないと明確に否定されました。
無期雇用フルタイム
（多様な正社員）への配慮		 法律の対象外である「無期雇用のフルタイム労働者」についても、労働契約の締結にあたってはガイドラインの趣旨を考慮して均衡を図るべきであるとされました。

第３の柱：「雇用管理指針」の改正（職場環境・ルールの改善）

より魅力ある職場を作るため、事業主が講ずべき具体的な指針も追加・強化されました。

  • 労働者への「説明方法」の具体化： 待遇差についての説明は、単に口頭で済ませるのではなく、「資料を活用して口頭で説明する」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する」こととされました。労働者からの求めがない場合でも、分かりやすい資料を配布し、周知することが望ましいとされています。
  • 福利厚生施設への配慮： 食堂や更衣室だけでなく、新たに「物品販売所、病院、保育所、駐車場」などの施設についても、パート・有期労働者が利用できるよう便宜を図ることが追加されました。
  • 正社員への転換支援と情報の公表： 正社員へ転換するための制度を設け、複数の措置（試験の実施など）を講じることが望ましいとされました。また、正社員転換制度の有無やその転換実績について、自社のウェブサイト等で定期的に公表することが求められています。
  • 評価に基づく賃金決定： 職務の内容や成果、意欲、能力などを公正に評価し、正社員と共通する評価項目を設けるなどして、昇給等に反映させることが推奨されています。

企業が今すぐ取り組むべき「実務対策」と支援策

今回の法改正は「知らなかった」では済まされない、実務に直結する非常に重要な内容です。令和8年10月の施行に向けて、以下の対応を計画的に進めてください。

  • 1. 労働条件通知書の改訂準備
    厚生労働省のホームページで公開されている新しい「モデル労働条件通知書」を参考に、入社時のフォーマットを速やかにアップデートしてください。
  • モデル労働条件通知書は以下になります。
  • 厚労省｜モデル労働条件通知書
  • 2. 就業規則・賃金規程の総点検
    自社の「各種手当」や「休暇制度」が、改正後のガイドラインに抵触していないか、正社員と非正規社員の規定を並べて比較・点検してください。「配偶者手当」を支給している企業は、この機に労使協議をスタートさせることをお勧めします。
  • 3. 助成金の活用（キャリアアップ助成金）
    非正規社員の処遇改善（正社員化、賃金規定の共通化、賞与・退職金制度の導入など）を行う場合、「キャリアアップ助成金」を活用して資金面の支援を受けることができます。特に今年度からは、正社員化コースに「情報公表加算」が新設されており、改正指針の「情報の公表」ルールにもマッチした非常にお得な制度となっています。

同一労働同一賃金への対応に不安がある場合や、就業規則の見直しに行き詰まった場合は、47都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」の無料相談や、お近くの社会保険労務士などの専門家にぜひご相談ください。
全ての労働者が納得感を持って、その能力を最大限に発揮できるクリーンな職場環境を、一緒に作っていきましょう！

ちなみに私は厚生労働省から、働き方改革推進支援センターの専門家に任命されております。

下記の記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

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