【2028年10月施行】雇用保険「週10時間」への適用拡大で会社・従業員いくらの負担増？

おはようございます。大阪市東淀川区の社労士、井上です。

2024年5月、パートやアルバイトの働き方に直結する非常に大きな法改正が成立しました。これまで「週20時間以上」働かないと加入できなかった雇用保険が、2028年10月からは「週10時間以上」へと大幅に適用拡大されます。

「うちのパートさん、週12時間しか働いていないけど対象になるの？」「会社が負担する保険料はいくら増えるの？」と、すでに不安を感じている経営者様や担当者様も多いのではないでしょうか。

本記事では、この改正が会社や従業員にどれほどの負担増や影響を与えるのか、現行制度との違いから「今から始めるべき具体的な対策」まで、社労士の視点で徹底解説します。

1. はじめに：なぜ今、雇用保険が変わるのか？（制度改正の「ソレってどういうこと？」）

2024年5月、日本の雇用制度の歴史において大きな転換点となる改正雇用保険法が成立しました。今回の改正のキーワードは、「多様な働き方を効果的に支えるセーフティネットの構築」です。

現在、週20時間未満で働く短時間労働者は約734万人にのぼり、10年前と比べて約240万人も増加しています。そのうち、週10時間以上20時間未満で働く方は約506万人。
これら膨大な数の方々が現行制度では「対象外」とされてきましたが、2028年10月からは、まさにこの500万人規模の労働者が新たに雇用保険の守備範囲に入ることになります。これは単なるルールの微調整ではなく、日本社会全体の働き方を底上げする重要な改正なのです。

では、具体的にどの部分が、どのように変わるのか。現行制度との違いを整理してみましょう。

2. 【徹底対比】現行法 vs 改正法（2028年10月1日施行）

今回の改正では、加入条件だけでなく、給付の基礎となる計算ルールも大幅に緩和されます。プロの目線で重要な4項目を比較しました。

ルールが変わることで、実際の働き方がどう判定されるのか。具体的な事例でイメージを膨らませてみましょう。

3. 実例で学ぶ！「1週間の所定労働時間」の数え方

「週10時間以上」かどうかを判断する基準は、残業を含む実績ではなく、あらかじめ契約で決められた「所定労働時間」です。

• 所定労働時間の定義： 雇用契約書や就業規則で定められた、休憩時間を除いた「通常の週」における勤務時間のこと。

判定の具体例

労働時間がカウントできたら、次は気になる「お金（保険料）」と「事務」の影響を見ていきましょう。

4. 企業への影響：コストと事務負担のリアル

企業側には「コスト増」「事務増」という2つの大きな課題が突きつけられます。しかし、これは同時に人材を惹きつける大きな武器にもなり得ます。

コスト面：保険料負担の増加

「一人ひとりの保険料はわずか」と思われがちですが、人数が増えると経営に無視できない影響を与えます。

事務面：手続きの複雑化とリスク

実務担当者のタスクは以下のように増大します。特に「雇用保険（週10時間〜）」と「社会保険（健康保険・厚生年金／原則週20時間〜等）」では加入基準が異なるため、手続きの混同や漏れに注意が必要です。

• 対象者の洗い出し： 未加入者のなかから「週10時間〜20時間」の人を正確に把握する。
• 資格取得・喪失届の提出： 短時間労働者は入れ替わりが激しい傾向にあるため、手続き漏れのリスクが高まります。
• リスク管理： 「手続きの漏れ（未加入）」は、後に退職した従業員から遡及加入を求められたり、失業給付が受けられないことによる損害賠償請求など、重大な労働紛争に発展する恐れがあります。

メリット面：人材確保のチャンス

負担が増える一方で、これは深刻な人手不足を解消するチャンスです。セーフティネットが完備されることで、これまで就労をためらっていた潜在的な労働力（主婦・主夫層や学生など）が安心して働けるようになり、安定した労働力の確保につながります。

会社がこれだけ動く一方で、働く側にはどのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。

5. 労働者への影響：手取り額の変化と広がるメリット

労働者にとっては、非常に高い「コストパフォーマンス」を享受できる改正となります。

コーヒー1杯分にも満たない少額の負担で、万が一の際の強力な生活保障と、スキルアップのための「実弾（給付金）」が得られるのは、働く側にとって非常に価値が高い変化です。

施行までにはまだ猶予がありますが、今から準備しておくべきことがいくつかあります。

6. プロが教える「今から始めるべき4つの対策」

2028年10月の施行に向け、経営者・担当者の皆さんは以下のステップで準備を進めてください。

1. 現状把握とコスト試算
   現在の従業員リストを点検し、新たに加入対象となる「週10〜20時間」の人数を特定してください。
   【Point】 早期にコストを可視化することで、次年度以降の採用計画や賃金設計に余裕を持って反映できます。
2. 雇用契約書・就業規則の見直し
   雇用保険の適用範囲が変わるため、規定の文言を最新の法律に合わせて修正する必要があります。
   【Point】 契約書に「雇用保険加入の有無」を正しく反映させることは、不要な労使紛争を防ぐための第一歩です。
3. 事務・システムのデジタル化（DX）
   対象者が激増するため、手書きやエクセル管理では「漏れ」のリスクが限界に達します。
   【Point】 e-GovやマイナポータルとAPI連携できる勤怠・給与計算システムを導入しましょう。自動化によって事務負担を劇的に減らすのがプロの推奨です。
4. 従業員への丁寧な周知
   「手取りが減る」というネガティブな側面だけが伝わらないよう、メリットをセットで伝える説明会や資料配布を行いましょう。
   【Point】 「失業給付だけでなく、教育訓練のキャッシュバックも使えるようになる」というプラスの情報を伝えることが、従業員との信頼関係を築くコツです。

最後にもう一度、今回の改正の核心をおさらいしましょう。

7. まとめ：2028年に向けたロードマップ

今回の雇用保険法改正は、単なる数字の変更ではありません。これは「日本の労働市場における構造的なシフト」そのものです。

• セーフティネットの普遍化： 短い時間でも「働く人すべて」を守る社会へ。
• 流動性と学び直しの促進： リスキリング支援により、個人の可能性を最大化する。
• 企業の雇用力アップ： 手厚い保障が、新しい人材を呼び込む強力なインセンティブになる。

• • 参考リンク：厚生労働省（雇用保険制度）

施行までまだ時間はありますが、直前になって慌てて対応すると事務ミスや従業員への説明不足を招きます。2028年に向け、今から少しずつ「多様な働き方に対応できる体制」を作っていくことが、結果として企業価値を高めることにつながります。

もし「自社の計算はこれで合っている？」「規定はどう書き換えればいい？」と少しでも不安を感じたら、ぜひ私たち社会保険労務士（社労士）にご相談ください。複雑な制度の壁を一緒に乗り越え、より強い組織を共に作っていきましょう。

コメントや相談したいことがある方はぜひ公式LINEからお気軽にご連絡ください。

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