おはようございます。大阪市東淀川区の社労士、井上です。
本日は、企業の労務担当者様や経営者様にとって非常にインパクトの大きい、飛び込んできたばかりの最新ニュースを解説します。
厚生労働省は、労働基準監督署がこれまで企業に対して行っていた「残業時間を月45時間以内に抑えるよう求める一律の指導」を、今年（令和8年）9月1日から見直すと発表しました。
「えっ、残業規制が緩くなるの？」「もっと残業させても大丈夫になるの？」と驚かれた方も多いかもしれません。
しかし、これは決して残業し放題になるというわけではありません。本記事では、この見直しの背景や、9月以降の労基署の新たな指導のターゲット、そして企業が今すぐ見直すべき健康確保措置について、プロの社労士の視点で徹底解説します。
この記事で分かること
1. 労基署の指導方針はどう変わるのか？（Before / After）
残業時間の上限は、労使で36協定を結べば「月45時間・年360時間」、さらに特別条項を結べば「月100時間未満・年720時間以内」まで合法的に認められています。
しかし実態としては、特別条項を適法に結んでいても、労基署はとにかく月45時間以内に収めるようにと一律の削減指導を行う傾向がありました。これが9月から以下のように変わります。
| 指導方針 | 内容とアプローチ |
|---|---|
| 従来の指導 （Before） |
時間外・休日労働の「時間数」のみに強く着目し、特別条項を結んでいる企業に対しても、一律に月45時間以内への削減を求める指導が行われがちだった。 |
| 9月からの新方針 （After） |
一律の削減指導を見直し、労使の合意を尊重。その代わり、各事業場が36協定で定める「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認し、実態に応じた指導を行うことへとシフトする。 |
※ただし、個々の事業場の実態を踏まえて「過重労働による健康障害が生じるおそれが高い」と判断された場合には、引き続き必要な指導・是正勧告が行われます。
2. なぜ今、見直されるのか？（背景にある現場の悲鳴）
この見直しは、令和8年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」および「経済財政運営と改革の基本方針2026」に基づくものです。
背景には、以下のような労働市場の実態とニーズの変化がありました。
- 「もっと稼ぎたい」という労働者の声： SNSなどで定時退社を好む「残業キャンセル界隈」が話題になる一方で、生活のために「労働時間を増やしたい」「もっと残業代を稼ぎたいのに、一律の規制で働かせてもらえない」という切実な要望が一部の企業や労働者から強く上がっていました。
- 柔軟な働き方へのニーズ： 企業側からも、突発的な繁忙期やトラブル対応において、一律に45時間に抑え込む指導が実態に合っておらず、事業運営に支障をきたすという指摘がありました。
政府はこれらの声に応え、「労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す」と決定したのです。
参考リンク：経済財政運営と改革の基本方針2026｜内閣府
3. 企業が取るべき対策：新たなターゲット「健康確保措置」とは？
今回の見直しで経営者様が絶対に勘違いしてはいけないのが、「労基署の指導が甘くなるわけではない」ということです。
労基署のターゲットは時間数から健康管理の実態へと移ります。今後、36協定の特別条項を結ぶ際に企業が選択・記載している健康及び福祉を確保するための措置が、単なる書類上のポーズになっていないかを厳しくチェックしてきます。
健康確保措置の具体例と実務チェック
| 協定で選択する措置の例 | 実務でのチェックポイント（労基署はここを見る） |
|---|---|
| 医師による面接指導の実施 | 基準を超えた残業をした労働者に、本当に医師の面接指導を受けさせているか？その記録や事後措置の記録はあるか？ |
| 深夜業の回数制限 | シフト表やタイムカードで、協定で定めた深夜労働の回数制限内に確実に収まっているか？ |
| 勤務間インターバル制度の導入 | 終業から次の始業までに、規定した休息時間（例：11時間以上）を確実に確保できているか？打刻データとの整合性は？ |
| 代償休日・特別な休暇の付与 | 長時間労働を行った労働者に対して、代わりの休日やリフレッシュ休暇を実際に付与し、取得させた実績があるか？ |
もし労基署の調査が入った際、特別条項の届出書で勤務間インターバルを設けるにチェックを入れているのに、タイムカード上は連日深夜まで残業して翌朝早く出社しているような実態があれば、虚偽申告や協定違反として、従来以上に厳しく指導・是正勧告を受けることになるでしょう。
今すぐ自社の36協定の控えを引っ張り出し、どの措置を選択しているか、それが現場で本当に実行できているかを再確認してください。
4. 相談・支援体制の充実（働き方改革推進支援センター）
9月1日の見直しと同時に、企業をサポートする体制も強化されます。全国の「働き方改革推進支援センター」において、以下の取組がスタートします。
- 専門相談窓口の設置： 36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を専門的に支援する窓口が設けられます。
- アウトリーチ型（訪問型）支援： センターの専門家と労働基準監督署のチームが、直接企業を訪問してサポートを行います。
- 連携の強化： よろず支援拠点や商工会議所と連携し、労務管理だけでなく、生産性向上などの経営課題の相談にも対応できる体制が構築されます。
★社労士・井上からのお知らせ
先日ブログでもご報告させていただきましたが、私、井上はまさにこの「令和8年度 都道府県働き方改革推進支援センター事業専門家」に選任されております！
国の新しい方針に基づき、企業の皆様が「適法かつ柔軟に」労働時間を管理し、従業員の健康を守りながら生産性を高めるためのアドバイスを、無料で直接行わせていただきます。36協定の結び直しや特別条項の運用に不安がある事業主様は、ぜひセンターを通じて、または直接当事務所までご相談ください！
5. まとめ：形骸化した36協定は命取りに
令和8年9月からの労基署の指導方針の見直しは、「一律の制限（時間数）」から「個別実態の管理（健康確保）」へのシフトです。
- 労使で合意し、正しく特別条項を結べば、月45時間を超える残業も柔軟に認められやすくなります。
- その代わり、協定に記載した健康確保措置の実行責任は企業に重くのしかかります。
- 形だけの書類（形骸化した36協定）は、今後労基署の格好の標的になります。
「もっと働きたい・稼ぎたい」という従業員の意欲を活かしつつ、企業として安全配慮義務を果たすための正しい労務管理の仕組みづくりが不可欠です。法改正と指導方針の変化に乗り遅れないよう、今のうちから体制を整備しましょう。
コメントや相談したいことがある方はぜひ公式LINEからお気軽にご連絡ください。（なんと無料です）
参考リンク：時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します｜厚生労働省
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