同一労働同一賃金ガイドラインの見直し案を示す（厚労省）

おはようございます。大阪市東淀川区の社労士、井上です。

本日は、すべての企業（特に中小企業）の経営者様、人事担当者様にとって見逃せない法改正の動きについて解説します。

厚生労働省は令和7年（2025年）11月21日、「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直し案を公表しました。
今回の見直しは、近年の最高裁判決（メトロコマース事件や長澤運輸事件など）を反映させたもので、これまで曖昧だった「退職金」や「賞与」の格差是正ルールがついに明文化されます。

【速報】ガイドライン見直しで「何」が変わるのか？

今回の見直し案の最大のポイントは、これまでガイドラインに記載がなかった「退職手当」「住宅手当」「家族手当」などが新たに追加されたことです。

これにより、正社員と非正規社員（パート・有期雇用）の間で待遇差がある場合、企業側は「なぜその差があるのか？」をより具体的に説明できなければ、「不合理な待遇差（違法）」と判断されるリスクが高まります。

今回の見直しで明記される主な項目と、その根拠となった最高裁判決を整理しました。
特に「退職手当」が含まれたことは実務に大きな影響を与えます。

項目	参照された最高裁判決	ガイドラインのポイント
退職手当	メトロコマース事件	「功労報償」の性質があるとしても、長年勤務している非正規社員に全く支給しないのは不合理となる可能性がある。
賞与	長澤運輸事件	正社員と同じ貢献をしている場合は、同一の賞与を支給しなければならない。「正社員だから」という理由だけでの差別はNG。
住宅手当	ハマキョウレックス事件	転居を伴う配転の有無など、実態に合わせて判断される。
家族手当	日本郵便（大阪）事件	扶養家族がいる非正規社員にも、正社員と同様に支給すべきケースがある。

これらの項目について、自社の就業規則や賃金規程が「正社員のみ支給」となっていないか、至急点検が必要です。

もう一つの重要な変更点は、いわゆる「正社員人材確保論」への言及です。

これまで企業側は、待遇差の理由として「正社員は将来の人材確保・定着のために優遇する必要がある」という説明（人材確保論）をよく使っていました。
しかし今回の見直し案では、以下のように厳しい指摘がなされています。

「通常の労働者としての職務を遂行しうる人材の確保及びその定着を図る」等の目的があったとしても、その目的のみをもって待遇差が不合理ではないと当然に認められるものではない。

つまり、「正社員を確保したいから」という抽象的な理由だけでは、給与や手当の格差を正当化できなくなるということです。
より客観的で具体的な「職務内容の違い」や「責任の重さ」での説明が求められます。

同一労働同一賃金への対応は、待ったなしの状況です。
詳細な制度設計やリーガルチェックについては、厚生労働省の特設ページなども参考にしながら進めていきましょう。

「ウチの会社の手当、これって違法？」と不安に思われた方は、リスクが顕在化する前に専門家へご相談ください。

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