【社労士解説】同一労働同一賃金「問題になる場合」と「ならない場合」の境界線

おはようございます。大阪市東淀川区の社労士、井上です。

「正社員とパートさん、同じ仕事なら給料も一緒にしなきゃダメって本当？」
「どこまで差をつけて良くて、どこからが違法なの？」

働き方改革の一環として導入された「同一労働同一賃金」。
名前は聞いたことがあっても、その具体的な判断基準となると、「実はよく分かっていない…」という経営者様が非常に多いのが現状です。

曖昧なままにしておくと、知らず知らずのうちに法違反となり、後から未払い賃金を請求されるリスクもあります。

そこで今回は、難解なこのルールを「問題になるケース」と「問題にならないケース」の対比で分かりやすく解説します。
さらに、近々予定されているガイドラインの見直しについても触れていきます。

そもそも「同一労働同一賃金」とは？その目的とルール
1. 【重要】ガイドラインが近々見直されます！
【徹底比較】これは違反？問題になる場合・ならない場合
事業主は何から始めるべき？
違反するとどうなる？法的リスクとQ&A
1. Q. 違反したら罰則はありますか？
2. Q. 「正社員」と「パート」という名称が違うだけではダメですか？
まとめ：就業規則の見直しが急務です

そもそも「同一労働同一賃金」とは？その目的とルール

同一労働同一賃金とは、簡単に言うと「雇用形態（正社員かパートかなど）が違うという理由だけで、不合理な待遇差をつけてはいけない」というルールです。

目的は、非正規雇用で働く方の納得感を高め、多様な働き方を自由に選択できるようにすること。
パートタイム・有期雇用労働法という法律で、以下のルールが定められています。

均衡待遇（バランス）	仕事内容や責任の重さに違いがあるなら、その違いに応じた「バランスの取れた処遇」にしなさい。
均等待遇（イコール）	仕事内容も責任も異動範囲も全く同じなら、「差別的な取り扱いは禁止（完全に同じにしなさい）」ということ。

詳しくは、厚生労働省の特集ページでも解説されています。

参考リンク：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

【重要】ガイドラインが近々見直されます！

実は、この判断基準となる国の「ガイドライン」について、近々見直しが行われる予定です。
最新の改正案については、当事務所の以下の記事で詳しく解説していますので、必ずチェックしておいてください。

【徹底比較】これは違反？問題になる場合・ならない場合

では、具体的にどのようなケースが「不合理（違反）」とされ、どのようなケースなら「合理的（セーフ）」とされるのでしょうか？
よくある項目ごとに、比較表で見ていきましょう。

1. 能力・経験に応じた基本給の格差

問題にならない場合（〇）

問題になる場合（×）

【理由：能力や経験の違い】

パート社員Yさんは、正社員Xさんと同じ仕事をしていますが、Xさんは経験豊富で能力が高いため、Xさんの基本給を高く設定している。

→能力に応じた差なので合理的。

【理由：関係のない経験】

正社員Xさんは過去に別の業務経験がありますが、今の業務には全く関係ありません。
しかし、「経験者だから」という理由だけで、同じ仕事をするパートYさんより基本給を高くしている。

→業務に関係ない経験での差は不合理。

2. 業績への貢献に応じた賞与（ボーナス）の格差

問題にならない場合（〇）

問題になる場合（×）

【理由：貢献度の違い】

正社員は重い責任を負い、会社の業績に大きく貢献しているため賞与が出るが、パート社員は定型業務のみ。
そのため、パート社員には賞与を支給しない（または低く設定する）。

→貢献度に見合った差なら合理的。

【理由：雇用形態のみ】

パート社員Yさんも正社員と同じように会社に貢献しているのに、「パートだから」という理由だけで賞与を支給しない。

→同じ貢献なら同じ賞与が必要。

3. 各種手当（深夜・休日手当など）

問題にならない場合（〇）

問題になる場合（×）

【理由：条件が同じ】

深夜や休日に働いた場合、正社員にもパート社員にも、同じ割増率（同じ単価）で手当を支給している。

→労働の負荷は同じなので、同額が原則。

【理由：勤務時間の長さ】

「パートさんは昼間の勤務時間が短いから」という謎の理由で、深夜労働の割増手当を正社員より安く設定している。

→深夜労働の辛さは同じなので不合理。

事業主は何から始めるべき？

自社の賃金制度が違反していないか不安な場合、まずは現状の「棚卸し」が必要です。
厚生労働省が公開している「取組手順書」が非常に分かりやすいので、一度目を通してみてください。

参考資料：パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書（PDF）

違反するとどうなる？法的リスクとQ&A

最後に、よくある質問とリスクについて解説します。

Q. 違反したら罰則はありますか？

A. 直接的な「罰金」などの刑罰はありません。
しかし、従業員から訴えられた場合、「損害賠償」として、本来支払うべきだった差額（過去分含む）の支払いを命じられる可能性が高いです。
また、悪質な場合は行政指導の対象となり、企業名が公表されるリスクもあります。

Q. 「正社員」と「パート」という名称が違うだけではダメですか？

A. ダメです。
裁判では「呼び名」ではなく、「実態」が見られます。
もし実態（業務内容や責任）が全く同じなら、待遇も同じにしなければなりません。

まとめ：就業規則の見直しが急務です

同一労働同一賃金への対応は、口約束や慣習ではなく、しっかりと「就業規則」や「賃金規程」というルールブックに落とし込むことが最も重要です。

「なぜこの手当は正社員だけなのか？」
「なぜ基本給に差があるのか？」

これらを就業規則の中で合理的に説明できるようにしておくことが、会社を守る最強の防御策になります。